Selekcja i szkolenie pracowników

Gdy zajmujemy się jakimś problemem praktycznym, ogolne warunki zawsze będą wyznaczać najwłaściwszy sposób wykorzystania wyników badań naukowych. Na przykład, gdy podaż siły roboczej jest duża, pracodawca może dobierać sobie pracowników, którzy poprzednio osiągali w pracy dobre wyniki, i w ten sposób zaoszczędzić na kosztach szkolenia. Z drugiej strony, gdy odczuwa się brak wyszkolonych pracowników, dobiera on ich jak może najlepiej na podstawie ich uzdolnień, a następnie musi im dać wyszkolenie niezbędne do wykonywania pracy. Psychologowie przemysłowi mogą dopomóc zarówno w selekcji, jak i w szkoleniu. Zależy to od warunków ekonomicznych decydujących niekiedy o tym, której z tych dziedzin będą musieli poświęcić więcej uwagi.

Skuteczność metod selekcji będzie zależała od tego, jaką część kandydatów trzeba zatrudnić. Test, którego wyniki korelują z kryterium ostatecznej wydajności pracy, da lepsze rezultaty, jeśli będzie można wybrać spośród kandydatów tylko tych, Którzy uzyskali bardzo wysokie wyniki. Opracowano tablice określające prognostyczną wartość współczynników korelacji między wynikami w tekście selekcyjnym a zadowalającymi wynikami pracy w zależności od dwóch warunków: (1) jaki procent kandydatów okazałby się dobrymi pracownikami, gdyby nie stosować tego testu, oraz (2) jaki procent kandydatów trzeba przyjąć. W tabl. 21-5 podano tego rodzaju przykład. r AB L. 21-5

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>